КЧГУ, г.Карачаевск
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы совершенствования кадровой работы государственной службы, апробации современных кадровых технологий, раскрывается сущность компетентностного подхода. Уделяется большое внимание необходимости формирования компетенции, разработке и внедрению компетентностного подхода.
Ключевые слова: государственная служба, компетентностный подход, профессиональное образование, кадровые технологии, зарубежный опыт, принцип системности, комплексность, интеграция.
Становление разных видов российской государственной службы в течение последних пятнадцати лет способствовало совершенствованию кадровой работы. В этот период одновременно осваивался зарубежный опыт государственной службы и накапливался собственный опыт. Реализовывались пилотные проекты по апробации современных кадровых технологий в федеральных органах власти и субъектах Российской Федерации. Благодаря рациональному осмыслению зарубежного опыта и реализации пилотных проектов минимизировались управленческие риски, связанные с ошибками принятия кадровых решений и финансовых затрат. Многие кадровые технологии были заимствованы из кадровой работы коммерческих организаций и успешно адаптированы в практику органов государственной власти [1, с. 18].
К положительным результатам можно отнести то, что осуществлена классификация квалификационных требований, разделение их на базовые, функциональные и специальные требования к гражданским служащим. Такое разделение квалификационных требований позволило конкретизировать требования, предъявляемые к гражданским служащим, осуществляющих деятельность в соответствии с отраслевыми направлениями органов государственной власти и группами должностей.
Также была осуществлена классификация квалификационных требований в зависимости от категории должностей гражданской службы по уровням и направлениям профессионального образования. Частично результаты классификации квалификационных требований нашли отражение в образовательных программах профессионального образования по направлению «государственное и муниципальное управление». Освоение кадровых инноваций вызвало активность законодателей в области гражданской службы, что привело к формализации кадровой работы и кадровых технологий. Практически все кадровые технологии осуществляются на основании нормативных правовых документов.
К положительным аспектам, характеризующим совершенствование кадровой работы в российских органах государственной власти, можно отнести разработки, связанные с освоением компетентностного подхода. Прежде всего, был изучен опыт европейских стран и США, где квалификационные требования к государственным служащим основаны на компетентностном подходе. Непосредственная оценка деятельности государственных служащих в зарубежных странах осуществляется на основе моделей компетенций, представляющих перечень конкретных компетенций, методов, показателей и критериев для оценивания и измерения[4, с. 32].
Россиянами были осмыслены управленческие подходы к внедрению компетентностного подхода в органах власти. В частности, осмыслена возможность централизованной разработки базовых компетенций, то есть общих поведенческих компетенций, обязательных для всех государственных служащих, и децентрализованное определение специальных (или технических) компетенций на ведомственном уровне. К положительному осмыслению зарубежного опыта также относится проектирование перечня компетенций, исходя не только из содержания труда гражданских служащих, но и стратегических целей, стоящих перед органами государственной власти. Появилось понимание сущности компетенций, как описания поведения гражданских служащих или действий, выполняемых по определённым стандартам.
Осмысление зарубежного опыта, а также наличие собственных разработок моделей компетенций и связанных с ними профессиональных стандартов позволили систематизировать различные виды экономической деятельности, которые должны осуществлять российские гражданские служащие. Эта систематизация нашла отражение в новом Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности, в который включен подраздел «Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное обеспечение». Дальнейшее совершенствование профессиональных стандартов (квалификационных требований по конкретному направлению экономической деятельности гражданских служащих) планируется осуществлять через применение согласительных процедур с нанимателями – руководителями органов государственного управления.
В течение последних лет освоение компетентностного подхода происходило не только в органах власти, но и в системе профессионального образования: Министерством высшего образования и науки РФ, а также научными методическими советами была проведена большая работа по формированию перечней компетенций, являющимися базовыми (или обязательными) для выпускников по направлению «государственное и муниципальное управление» [5, с. 99]. Сегодня в вузах есть понимание того, что специалист с высшим образованием должен обладать определенным набором общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций. Но, несмотря на проведенную работу, окончательная интеграция усилий российских вузов и государственных органов по разработке и внедрению компетентностного подхода не состоялась. Перечень базовых (или обязательных) компетенций для выпускников, обучающихся по направлению «государственное и муниципальное управление» не нашел отражения ни в законодательстве о государственной гражданской службе, ни в нормативных документах государственных органов, в частности, должностных инструкциях. Дальнейшее внедрение компетентностного подхода в кадровую работу государственных органов, будет осуществляться на принципах системности, комплексности, сочетания теории и практики [2].
Системность находит отражение в том, что компетенции, модели компетенций, профессиональные стандарты, методы оценки освоения компетенций, показатели и критерии результативности деятельности гражданских служащих, а также нормативные акты, закрепляющие правомочность использования этих элементов, – это единые компоненты кадровой работы.
Принцип системности также отражается в том, что профессиональная компетенция понимается, как интегративное сочетание профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств государственного гражданского служащего, наличие которых должно гарантировать выполнение работ по определённому стандарту.
В тоже время комплексность реализуется в применении компетенций и профессиональных стандартов, которые находят отражение в документе, называющимся «паспорт компетенций гражданского служащего». При формировании паспорта компетенций предлагается описание видов работ, выполняемых гражданским служащим, замещающим конкретную должность государственной гражданской службы. Такое описание можно рассматривать как профессиональный стандарт. В паспорт компетенций по конкретной должности государственной гражданской службы входят базовая, функциональная и специальная части, содержащие описание соответствующих компетенций и стандартов служебного поведения. Паспорт дополняют требования к профессиональным качествам гражданских служащих. Паспорта компетенций для руководителей и специалистов государственных органов объединяют базовые компетенции, которыми должны владеть все гражданские служащие.
Также принцип комплексности находит отражение в том, что разработка паспортов компетенций гражданских служащих в государственных органах должна сопровождаться разработкой методов, показателей и критериев для комплексной оценки результативности профессиональной деятельности гражданских служащих. Для обеспечения успеха предполагается, что специалисты кадровых служб должны применять конкретный алгоритм (или процедуры). необходимы алгоритмы (или процедуры) разработки паспорта компетенций и описания стандартов, а также паспорта показателей и критериев для комплексной оценки результативности профессиональной деятельности гражданских служащих [3, с. 72].
Дальнейшее внедрение компетентностного подхода сопровождается развитием правовой базы. Анализ нормативных правовых документов субъектов Российской Федерации, подтверждает использование компетентностного подхода при формировании кадрового резерва и организации дополнительного профессионального образования государственных (муниципальных) служащих. Таким образом, наблюдается постепенное освоение государственными органами компетентностного подхода и его применение в реализации основных кадровых технологий. Конечно, есть определенные проблемы, которые во многом осмыслены. Но налицо устойчивая тенденция в освоении компетентностного подхода на основе важнейших принципов системности, комплексности, интеграции.
Литература:
- Буравлев, Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России / Ю.М. Буравлев // Государство и право. – 2003. – № 7. – С. 10 – 18.
- Прокофьев, В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации [Электронный ресурс] / В. Прокофьев // Государственная служба. – 2014. – № 3. – Режим доступа: https://pa-journal.igsu.ru/articles/r36/1854/.
- Савин В.Н. Ответственность государственной власти перед обществом [Текст]/ В.Н. Савин // Государство и право. – 2000. – № 12. – С. 64-72.
- Обухова, Л.А. Профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации (социологический анализ) [Текст]: автореф. дис. … докт. социолог. наук: 22.00.08 / Обухова Лариса Александровна. – М., 2007. – 49 с.
- Смышляева, Л.Г. Компетентностная модель управления качеством дополнительного профессионального образования управленческих кадров: организационно-методические особенности [Текст]/ Л.Г Смышляева, Т.М. Минеева, Т.Д. Пшеничникова // Актуальные проблемы управления и экономики: российский и зарубежный опыт. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). – Томск, 2013. – С. 94-99.
Научный руководитель Башлаева Муслимат Сагитовна (доцент)
Карачаево-Черкесский государственный университет
имени У.Д. Алиева, г. Карачаевск, Россия
E-mail: muslimat9@mail.ru
Свежие комментарии